Остальные ключевые сферы

Уделим совсем немного внимания трем остальным ключевым сферам работе к обучению менеджеров, работе рядового персонала и отношениям с ним и ответственности перед обществом (Каждый из аспектов подробно рассмотрен в других главах данной книги).

Следует понимать, что эффективность работы и результаты в этих сферах невозможно измерить количественными методами, поскольку все они связаны с живыми людьми А поскольку каждый человек уникален, мы не можем просто суммировать их или вычитать. Нам нужны качественные стандарты, мнения, а не количественные показатели; оценки, а не измерения Что касается работы и обучения менеджеров, то здесь определить цели достаточно легко. Предприятию, если оно действительно хочет продолжать работу и оставаться прибыльным, необходимо, чтобы его руководители управляли на основе поставленных целей и самоконтроля; чтобы была правильная организация работ менеджеров; чтобы на предприятии были созданы благоприятный моральный климат и оптимальная организационная структура; чтобы велась подготовка следующего поколения менеджеров. И когда цели выяснены, всегда можно определить, достигнуты они или нет. Безусловно, рассмотрение принципов менеджмента должно помочь обнаружить любой существенный недостаток.

Только менеджеры каждого конкретного предприятия могут решать, какими должны быть цели относительно ответственности перед обществом. Как сказано в заключительной главе данной книги, подобные цели должны устанавливаться с учетом социальных и политических условий, влияющих на каждое конкретное предприятие, и на которые и оно в свою очередь влияет, а также исходя из убеждений руководства каждой конкретной компании. Но основная цель одна и та же для каждого предприятия: стремиться делать то, что полезно для нашего общества; то, что укрепляет его и приближает его благополучие, служит источником силы, процветания и прибыли для предприятия.

Однако все гораздо сложнее, когда мы подходим к установке целей для такой сферы, как работа рядового персонала и отношения с ним. Дело не в том, что данная сфера "нематериальна". Наоборот, она даже слишком материальна; но мы пока очень мало о ней знаем, и руководствуемся в значительной степени предрассудками, приметами и лозунгами, а не знаниями. Проанализировать проблемы в этой сфере и выработать содержательные критерии — это одна из самых сложных задач.

Цели в данной сфере должны включать и цели относительно взаимоотношений с профсоюзом.

Если бы эта книга была посвящена индустриальному обществу, тема профсоюза рассматриваюсь бы отдельно, как она представлена в моей книге The New Society (Новое общество). В книге, которая называется Practice of Management (Практика менеджмента), профсоюз - это только одна из многих внешних групп и сил, с которыми взаимодействует менеджер (среди которых, например, поставщики). Но это мощная внешняя сила. Она может, требуя повысить зарплату, разрушить предприятие или через забастовки лишить менеджеров контроля над ним. Поэтому менеджеры каждой компании, где есть профсоюз, должны иметь четкие долгосрочные цели, как строить взаимоотношения с профсоюзной организацией. Если они полностью отдадут инициативу в сфере трудовых отношений профсоюзу, может оказаться, что они вообще не управляют предприятием.

К сожалению, именно таким образом многие из наших руководителей строили трудовые отношения в 20—30-е годы. Они уступили инициативу профсоюзу. Они в большинстве своем даже не знали, чего может потребовать профсоюз. Они, вообще говоря, не знали, что такое профсоюз, как он себя ведет и почему он ведет себя именно так. Типичный менеджер, когда ему впервые говорят о том, что профсоюз собирается выдвинуть определенные требования, и слышать об этом не хочет Конечно никаких требований не будет - по той простой причине, что он не считает их обоснованными. Потом, когда требования все же выдвинуты, менеджеры отклоняют их как "невозможные" и "наверняка разрушительные для данного предприятия , если не для всей нашей системы свободного предпринимательства. Затем в период от трех дней до трех лет руководство сдается, соглашается удовлетворить требование и в совместном заявлении с профсоюзным лидером провозглашает соглашение "важной вехой в демократических трудовых отношениях" Это не менеджмент, это скорее сложение полномочий.

Вопрос, какими конкретно должны быть цели менеджмента в отношениях с профсоюзной организацией, находится за пределами рассмотрения данной книги. Но очевидно, что они должны в первую очередь быть направлены на возвращение инициативы менеджерам Для этого администрация должна знать, как и для чего функционирует профсоюз. Она должна знать, какие требования профсоюз собирается выдвигать и почему; фактически, она должна уметь прогнозировать и опережать эти требования, чтобы сделать их окончательное принятие выгодным или, как минимум, безболезненным для предприятия. Но прежде всего она должна научиться ставить требования сама: до тех пор, пока требования выдвигает только профсоюз, администрация остается пассивным, не верящим в свои силы, неэффективным партнером в этих взаимоотношениях.

Отношения с профсоюзом, какими бы важными они ни были, это всего лишь малая и второстепенная часть работы менеджера. Впрочем, мы даже не знаем, может ли то, что поддается измерению: реорганизация структуры, невыход на работу, охрана труда, обращения в медпункт, система поощрения рационализаторских предложений, порядок рассмотрения жалоб и т.д. — хоть как-то повлиять на эффективность работы персонала. В лучшем случае это лишь поверхностные показатели. Впрочем, их можно использовать — и они используются в некоторых компаниях — для получения индекса отношения к персоналу. И хотя мы можем только догадываться, что измеряет такой индекс, независимо от этого в любой компании должна проводиться систематическая работа с персоналом по социальным и другим вопросам, имеющим отношение к коллективу. Именно это и концентрирует внимание менеджеров на том, что они могут и должны делать для своих подчиненных. Не более чем полумера, но это напоминает менеджерам об их ответственности за персонал и его работу. Правда, это даже не ликвидация пробела, а, пожалуй, всего лишь признание своей неосведомленности, на смену которой должны прийти реальные цели, основанные на знаниях.